Drie soorten veranderingen

Er zijn drie soorten veranderingen die in organisaties voorkomen en voor elke categorie zijn andere verandervaardigheden nodig. De figuur hieronder illustreert deze.

Afbeelding 10 Drie soorten organisatie verandering (Ackerman 1997)

Geleidelijke verandering

Geleidelijke verandering is erop gericht om de huidige gang van zaken te verbeteren en niet zozeer om iets nieuws te creëren. Het verbeteren van bestaande processen, vaardigheden en methodes kunnen allemaal geleidelijke veranderingen zijn. Specifieke voorbeelden zijn kwaliteitsverbeteringen, verkoopstijgingen, eenvoudige werkaanpassingen, teamontwikkeling en oplossingen aandragen voor dagelijkse problemen.

De vaardigheden die nodig zijn voor een geleidelijke verandering zijn de wil en mogelijkheden hebben om mee te bewegen met kleine veranderingen in de omgeving. Belangrijk zijn ook het inzicht en de kennis om het huidige systeem te behouden, verder uit te breiden of op voort te borduren (‘het kind niet met het badwater weggooien’).

Transitionele veranderingen

Transitionele veranderingen vervangen een huidige manier van werken met iets heel nieuws. Dit vraagt dat er een nieuwe manier van werken bedacht en ingevoerd moet worden. De directie of een veranderteam bepaalt doelen en een visie en voert vervolgens specifieke stappen en creëert richtlijnen om de toekomstige staat binnen een bepaalde termijn te bereiken.
De organisatie moet tegelijkertijd de oude staat ontmantelen en de oude manier van werken loslaten, terwijl de nieuwe staat in werking gezet wordt. Deze transitie kan gemanaged worden met projectmanagementvaardigheden en kan effectief begeleid worden met traditionele verandermanagementmethodes.

Er zijn twee variabelen die transitioneel veranderen definiëren: (1) je kan de gewenste situatie in detail vaststellen voordat je begint en je kan daarmee de transitie managen en (2) de mensen worden voornamelijk aangesproken op het niveau van vaardigheden en acties en niet op de persoonlijke niveaus van mindset, gedrag en cultuur. Voorbeelden zijn reorganisaties, eenvoudige fusies of teamsamenvoegingen, de creatie van nieuwe producten of werkwijzen die oude vervangen en IT-implementaties die niet radicaal het werk van mensen veranderen of een belangrijke verandering in cultuur of gedrag verlangen om effectief te zijn.

Transities vereisen veel voorbeeldgedrag en pro-actief bewegen in de richting van de gewenste conclusie. Vaardigheden die belangrijk zijn bij een transitie zijn o.a. strategisch denken, proactief plannen, projectmanagement vaardigheden, goed kunnen uitleggen waar de verandering heen gaat.

Transformatie

Een Transformatie is de meest uitdagende manier van veranderen vanwege twee redenen:

Ten eerste is de toekomstige staat niet bekend voordat je begint en wordt die gaandeweg bepaald door ’trial and error’ als nieuwe informatie beschikbaar wordt. Dit maakt dat deze manier van veranderen niet gemanaged kan worden met voorbedachte, tijdsgebonden en lineaire projectplannen. Je kan wel een globale veranderstrategie hebben, maar het echte veranderproces zal verschijnen in het moment. Dit betekent dat iedereen moet werken in een toestand van ‘niet-weten’, een beangstigende, onvoorspelbare plek waar mogelijk emoties en stress hoogtij vieren.

Ten tweede zal de toekomstige staat zo radicaal anders zijn dan de huidige dat de mensen en de cultuur echt moeten veranderen om succesvol tot stand te komen. Nieuwe mindsets en gedrag zijn nodig en meestal moeten leiders en medewerkers hun wereldbeeld veranderen om een nieuwe toekomst uit te vinden, laat staan die effectief te laten werken. Zonder deze innerlijke, persoonlijke veranderingen van mindset en cultuur zullen de nieuwe structuren, systemen, processen en technologie niet het gewenste effect of de gewenste opbrengst leveren. Dit is bijvoorbeeld waarom grote IT-veranderingen of Het Nieuwe Werken niet de verwachte resultaten opleveren.

Cultuurveranderingen vallen altijd in de laatste categorie van veranderen. Als een van de hiervoor beschreven kleuren of organisaties dominant aanwezig is en een nieuwe kleur met bijbehorende cultuur en structuur is nodig voor het voortbestaan van de organisatie, dan vergt dat een totale transformatie van de zittende populatie. Dit is voor veel organisaties een te grote uitdaging. Ook is dat de reden waarom er vaak eerst massale ontslagrondes worden uitgevoerd, waarna mensen met een nieuw profiel en mindset de nieuwe organisatie mogen opbouwen.