Organisatiecultuur is als begrip moeilijk eenduidig te omschrijven. In de wandelgangen wordt er vaak gesproken over ‘het klimaat’ of ‘de sfeer’ in een organisatie. Dit klimaat of deze sfeer worden dan toegelicht met gevoelsmatige woorden als ‘een klimaat van angst’ of een ‘sfeer van wantrouwen’. Als onderzoeker, manager of veranderaar kan je echter niet zoveel met dit soort subjectieve termen.
Vanaf de jaren 60 proberen onderzoekers het begrip organisatiecultuur al handen en voeten te geven. In het algemeen gaat men er van uit dat cultuur te maken heeft met de waarden, rollen, rituelen, (politieke) spelletjes en symbolen van de organisatie. Ook wordt vaak heil gezocht in metaforen en analogieën. Wij gebruiken de volgende definitie:
Organisatiecultuur omvat het geheel van waarden en normen en de set van gedeelde meningen en opvattingen, die het concrete gedrag van individuen en groepen in de organisatie beïnvloeden.
Vrijwel alle onderzoekers onderkennen het belang van waarden in het beschrijven en bepalen van de organisatiecultuur. Hofstede zag de cultuur van een organisatie als de schillen van een ui, waarin symbolen de meest oppervlakkig en waarden de diepste lagen van een cultuur vertegenwoordigen, met helden en rituelen daartussenin. Schein onderscheidt drie niveaus, die van uiterlijkheden (artefacten), waarden en normen en basis veronderstellingen (assumpties). Hij stelt dat een organisatiecultuur het patroon van assumpties is die een groep bedacht heeft, ontdekt heeft en ontwikkeld heeft door om te gaan met problemen die te maken hebben met externe adaptatie en interne integratie.
Graves, Beck en Cowan zetten waarden centraal in het leven van mensen en de organisaties die ze gezamenlijk vormen. Zij stellen dat organisaties vooral constructen (een mentale voorstelling, zie ook Weick) zijn en dat die constructen te duiden zijn met behulp van waarden rondom een centraal thema. Deze waarden ontwikkelen zich door om te gaan met problemen van buitenaf. Zij noemen dit een waardensysteem (value system of value meme) en leggen een directe link tussen waardensystemen, organisatiecultuur en leiderschap. Daarmee worden ideeën van o.a. Schein en Hofstede samengebracht.
“Culture does not change because we desire to change it.
Culture changes when the organization is transformed – the culture reflects the realities of people working together every day”
Frances Hesselbein
Organisatiecultuur is een veelbesproken onderwerp in de business literatuur op het gebied van organisatie ontwikkeling van de laatste vijftien jaar. Het onderzoek naar organisatie ontwikkeling is begonnen in de tweede helft van de vorige eeuw toen gedragswetenschappers hun kennis over groepsdynamiek gingen toepassen om teams in organisaties beter te laten functioneren.
De eerste resultaten waren bemoedigend en al gauw werd er steeds meer aandacht besteed aan sociale processen in organisaties, zoals leiderschapsstijlen, werk en proces beschrijvingen, organisatiestructuren, conflicthantering, strategie -ontwikkeling en -implementatie en organisatie veranderingen (Organization Development of afgekort OD).
Het veld van organisatie ontwikkeling groeide snel in de jaren ’70 en ’80 en duizenden organisaties in de publieke en privésector gingen gebruik maken van de inzichten.
In eerste instantie waren vooral de ‘harde’ kanten van een organisatie populair om verbeteringen door te voeren. Veel onderzoek werd gedaan naar hoe goedlopende organisaties het best waren gestructureerd en welk elementen cruciaal waren bij het ontwikkelen en implementeren van een strategie. Er werden pogingen gedaan het begrip ‘organisatiecultuur’ handen en voeten te geven, maar een precieze definitie bleef uit.
Met de snelle ontwikkeling van nieuwe technologieën en de steeds voortschrijdende globalisering groeide het besef dat de concepten en modellen die uitgaan van mensen die spierkracht leveren niet meer van toepassing waren voor het behalen van competitieve voordelen. In de jaren ’80 concludeerden Peters en Waterman in ‘A search of excellence’ dat waarden en normen van het personeel even belangrijk waren als rationaliteit en techniek. In die tijd kwam het onderzoek naar organisatiecultuur goed op gang en hebben verschillende onderzoekers modellen en theorieën voorgesteld om een organisatiecultuur te beschrijven en te duiden.
De meest vooraanstaande onderzoekers uit die tijd zijn Weick, die met zijn sociaal-constructivistisch perspectief (organisatiecultuur is niet alleen een set van materiele condities en gebeurtenissen, maar ook van collectieve zingevende interacties) van grote invloed is geweest op later onderzoek, Hofstede, die als organisatie psycholoog binnen IBM een grootschalig internationaal onderzoek heeft gedaan naar verschillende (nationale) culturele dimensies binnen de organisatie en Schein, die in zijn onderzoek een duidelijke relatie zag tussen leiderschap en organisatiecultuur.
Eind vorige eeuw bestond meer dan 50 procent van de westerse werkende bevolking uit dienstverleners en kenniswerkers. De aandacht binnen het onderzoeksveld van organisatie ontwikkeling verschoof toen naar het mobiliseren van de individuele medewerkers en het veranderen van de organisatiecultuur. Cameron en Quinn introduceren een model waarin vier veel voorkomende organisatieculturen (de familiecultuur, de hiërarchische cultuur, de adhocratie cultuur en de marktcultuur) worden beschreven en De Caluwe beschrijft vijf verschillende veranderdenkwijzen.
In die tijd verscheen ook het boek van Beck en Cowan, die met het boek ‘Spiral Dynamics’ het werk voortzetten van Clare W.Graves. Graves (1978), professor in de psychologie aan Union College New York, voerde vanaf 1950 tot 1970 onderzoeken uit naar waardensystemen van mensen. Hoewel dit boek niet meteen herkend werd als leidend binnen het veld van de organisatiecultuur, heeft het de laatste 10 jaar aan kracht gewonnen bij het bestuderen en veranderen van organisatieculturen. Met Graves’ model toonden zij aan dat mensen een bewustzijnsevolutie doormaken naar acht niveaus van ontwikkeling die zij waardensystemen (value memes) noemden.
Een waardensysteem brengt een set van waarden, overtuigingen en gedrag, die gevonden kan worden in mensen, in bedrijven en in de maatschappij, samen. Deze verschillende waardensystemen geven inzicht in diverse organisatieculturen en geven ook een mogelijk groeipad aan voor de ontwikkeling ervan. Beck & Cowan creëerden het beeld van een open spiraal en gaven het model de naam Spiral Dynamics.
In deze module gaat we dieper in op hoe waardensystemen bij organisaties ontstaan en hoe ze van invloed zijn op de organisatiecultuur, de leiderschapsstijl en de manier waarop organisaties gestructureerd worden.
Waardensystemen binnen organisaties ontwikkelen zich vanuit het familiebedrijf, naar een autocratie, bureaucratie, vervolgens een stragische, dienstbare en zelfsturende organisatie.